人力资源考研，人力资源考研考什么专业
国内人力资源供求分析
1. 国内国际工程行业劳动力整体充足，高端人才供应不足
国内劳动力市场总体供应充足，劳动力数量庞大，建筑行业就业人员持续缩减，2016-2020年建筑业人才复合增长率-4%（产值复合增长率为6%）。同时，国内人才市场存在结构性缺口，高端岗位人才供不应求，随着海外市场不断扩大，海外项目不断增加，海外人才需求持续增加，国内人才储备难以满足海外业务需求，高素质的专业技术和管理人员比例偏低，复合型人才稀缺，人才结构性不足，新业务领域人才紧缺，高端商务和国际化人才不足。
2. 国内外派人员用工成本逐年攀升，挤压项目利润空间
国内用工成本逐年攀升，2016-2020年从事建筑行业人员人均工资复合增长率达到5%，国际工程企业外派中方人员赴海外不再具备成本优势，中方管理人员和劳务人员的出境机票、签证、薪酬、保险等各项费用和开支水涨船高，挤压海外项目利润，相比于当地劳动力，同等现场施工岗位，中方劳务人员薪酬约为当地员工的5倍。管理岗位来说，中方管理人员与当地人员的成本悬殊更大，通过外派中方员工的方式将会导致用工成本持续增加。
3. 中方人员长期驻外意愿降低，国内人才供给难度增加
国内就业环境整体向好，随着国内工资水平的提高，国内外薪酬差异逐步缩小，国际工程公司对人才的薪酬吸引力有所下降。尤其是受到海外疫情的冲击，国内国际的出行管制和管控、个人身体健康的风险等因素导致大家对驻外工作的态度不乐观，人才出国工作意愿降低。同时，对于新生代员工，综合考虑海外跨文化适应性、家庭影响因素以及归国安置渠道受限等多方面因素影响，海外人才流失率逐年升高，企业通过外派进行人才供给的难度加大。
国际人力资源供求分析
1. 国际市场劳动力供应日益充足，综合素质不断提高
中东、东南亚、非洲等地区劳动力资源充足且人力成本较低,属地人力资源的综合素质不断提高。一是随着发展中国家受教育程度的不断提高，除非洲部分国家外，各区域国家的技术人才与管理人才供应量增加；二是随着全球经济不断发展，各国家设计咨询、律所、投行等外部机构成熟度不断提高，尤其是港澳、迪拜等发达地区，人力资源获取方式更加多样化，各区域公司应合理利用当地外部机构资源，缓解区域公司高素质复合型人才供应不足情况；三是随着全球一体化的发展，具备全球视野、国际化意识、复合型知识结构及国际交往能力的国际化人才逐渐增多，经济全球化带来了人才流动的国际化，为企业获取国际化人才带来了便利。
2. 国际化、复合型高端人才竞争激烈，对公司国际人力资源管理提出更高的要求
随着全球经济一体化，国际工程承包市场的竞争日趋激烈。据统计，目前国内从事对外工程承包的企业就有3000多家，且其业务主要集中在亚洲、非洲及中南美洲等发展中国家。行业竞争的日益加剧直接导致各对外工程承包企业对国际化、复合型人才的争夺愈演愈烈。对外工程承包企业，尤其是跨国公司经营管理队伍的本土化迫切需要国际化、复合型人才，构建具有竞争力的薪酬激励体系和广阔的职业发展平台成为人才争夺的重点因素。
3. 国际政治环境、法律环境复杂，文化习俗差异较大，对区域公司合规体系建设和属地差异化的人力资源管理提出挑战
在美国将中国正式视为竞争对手、中美贸易摩擦成为新常态的大环境下，中国企业逐渐成为美国政府出口管制与经济制裁主管部门的执法焦点，合规体系的建设尤为重要和紧迫。
国际市场中，有些区域国家涉及劳工方面法律较复杂，工会力量强大，当地劳工比例严格，劳动者维权意识强，对企业用工的合规要求较高，对于区域公司人力资管理和法律诉讼方面要求较高；部分国家的劳动法规不够完善，如对入境劳动人员停留期限没有明确的规定，导致员工的权益无法得到有效保障等。另外，各国家文化背景、种族、地域、信仰等差异较大；企业在全球扩张过程中的差异化的发展水平、差异化的薪酬福利制度、差异化的劳动制度的协调管理。
作者：吴薇，北大纵横特聘合伙人
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